Digite pelo menos 3 caracteres para uma busca eficiente.

People Analytics é um processo de coleta e análise de dados que se concentra na gestão de pessoas da empresa. Este conceito é derivado do conceito de big data, que consiste na coleta, armazenamento e análise de dados massivos. 

Com tantas informações disponíveis ou passíveis de serem coletadas, as empresas descobriram oportunidades de utilizá-las para aprimorar processos.

Essa abordagem inclui basicamente a aplicação das regras de people analytics à área de recursos humanos. Em suma, o objetivo dessa abordagem é melhorar a gestão de pessoas, reduzir o turnover, reter e atrair talentos e aumentar a satisfação e a eficiência dos funcionários. 

Criar e monitorar indicadores de desempenho para suportar acusações e demissões não é um problema. Anteriormente, existia uma função de análise de pessoal para tornar o ambiente da empresa cada vez melhor e para criar condições adequadas para que todos apresentassem o seu melhor estado.

Para que serve o People Analytics na Gestão de Pessoas?

A People Analytics é a evolução da gestão de pessoas. Claro, isso se deve aos avanços na tecnologia de informação. 

Mais especificamente, estamos falando do processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos funcionários a fim de contribuir para as decisões da empresa - prevendo tendências e aprimorando estratégias.

Qual é o objetivo da empresa? Aumento no lucro por ano? Melhorar o desempenho? Diminuição da rotatividade de um determinado departamento? Melhorar o atendimento ao cliente? Evitar acidentes de trabalho? 

Não importa qual seja o seu objetivo, a equipe de implementação pode colaborar na área de análise para criar um ambiente transparente e objetivo. Ao analisar os dados coletados e as medidas tomadas, a diretoria e os funcionários podem se comunicar e trabalhar juntos em prol dos objetivos da empresa.

Como implantar o People Analytics?

Em alguns casos, é recomendável implantar um sistema completamente novo. Em outros casos, a adaptação é suficiente. O caminho possível dependerá de muitos fatores:

  • Qual o tamanho da empresa? 

  • Quais são as complexidades e rigidez do atual sistema de gestão de recursos humanos? 

  • Quais são os dados e indicadores mais importantes para monitorar?

Em termos de tecnologia e estratégia, as empresas podem optar por terceirizar todo o conteúdo ou estabelecer grupos de trabalho internos para projetar e implementar análises de pessoal que podem ser divididos pelos seguintes passo a seguir. 

Mapeamento de dados

Começa com uma avaliação do tipo de dados coletados e dos dados disponíveis atualmente.

Definição de objetivos

O processo de análise de pessoal de implementação é o planejamento estratégico do projeto. Também envolve a identificação dos gargalos e oportunidades da empresa na área de recursos humanos.

Planejamentos de dados

Para atingir as metas propostas, quais dados e indicadores precisam ser coletados, monitorados e rastreados? Aqui, você pode inserir os dados que foram considerados coletados na primeira etapa. Mas a premissa é que eles sejam de fato úteis para a estratégia proposta.

Captação de dados

Criar soluções de captação e armazenamento de dados, simplificando assim a procura de dados e a criação de indicadores (intersecções entre dois ou mais indicadores).

Análise de dados

Envolve o processo pelo qual os observadores analisam os benefícios e a maneira como os dados influenciam as decisões da empresa. Dependendo da complexidade dos dados e do tamanho da empresa, esta etapa pode envolver tecnologia de automação e definição de metas.

Quais os benefícios do People Analytics? 

Os gestores que implementam o processo de análise de pessoas na empresa logo perceberão algumas mudanças positivas. A seguir, comentaremos os principais benefícios das principais funções da gestão de pessoas.

Contratação

A análise de pessoas não se trata apenas de coletar dados sobre os profissionais que já estão na empresa. Quando uma empresa obtém muitas informações sobre as ofertas de emprego dos candidatos, ela tem um material valioso para limitar sua tomada de decisão. 

Se esses dados forem processados ​​e considerados antes da contratação, aumentará a chance de que o novo funcionário atenda totalmente às expectativas do cargo e, claro, é totalmente consistente com a cultura da empresa em que ingressar.

Produtividade

Medidas que focam na satisfação do funcionário podem não apenas reter talentos, mas também aumentar a produtividade. Essa é uma questão motivadora: se os profissionais estiverem satisfeitos com seu trabalho e com a empresa para a qual trabalham, sua produção será maior. 

Da mesma forma, é possível ir mais longe. A análise de pessoas também permite que você analise vários pontos fracos. Portanto, mesmo que a empresa tenha formulado uma boa política de bem estar para seus funcionários, algumas pessoas naturalmente se sentirão insatisfeitas com ela. 

Com mais informações sobre o desempenho dessas pessoas, será mais fácil fazer um diagnóstico pessoal que atenda às expectativas de todos. Isso causa problemas direta ou indiretamente com o trabalho de desenvolvimento.

Retenção de talentos

Como todos sabemos, custa mais conquistar novos clientes do que reter aqueles que já compraram sua marca. A retenção de talentos é a mesma. 

Na verdade, isso é ainda mais sério. Porque se você perder um bom profissional, além de gastar tempo e dinheiro no processo seletivo, também corre o risco de que a substituição não seja tão boa.

Isso pode acontecer mesmo quando as práticas de análise de pessoas são usadas na contratação - isso pode reduzir o tempo de seleção e a margem de erro. Portanto, toda empresa organizada tem uma política de retenção de talentos, cuja premissa é sempre a mesma: não dar motivos para insatisfação e buscar outras oportunidades de trabalho.

Como será o futuro do RH nas agências?

Nos próximos anos, o número de fontes de dados crescerá exponencialmente, levando a uma combinação de dados internos e externos para prever o comportamento dos funcionários. 

Nessas instituições, o People Analytics se tornará cada vez mais interdisciplinar e, com o tempo, estará totalmente integrado ao sistema e ao background, em vez de apenas como uma fonte separada de informações. 

Essa tendência afeta não apenas os campos de recursos humanos e gestão de pessoas, mas também todas as áreas de negócios. Integração de informações, automação e mensurabilidade de processos repetitivos são essenciais para uma gestão bem-sucedida.

Conclusão

Quem descarta as possibilidades da análise de pessoas perderá oportunidades importantes de tornar sua empresa melhor. Como enfatizamos no início deste artigo, é impossível separar o que é uma organização e quem a organiza. 

Por isso, na hora de contratar e pensar na gestão de pessoas, esse conceito é fundamental. Um determinado candidato o ajudará a fazer da empresa a empresa que você deseja? Mas não se limite às escolhas. 

Como organismo vivo, a empresa possui uma personalidade que é largamente influenciada pela política de recursos humanos. Isso é o que chamamos de cultura organizacional. Esse conceito sempre foi importante, mas hoje é mais importante do que nunca.

Definir a cultura necessária, o propósito, a missão, os valores da empresa, todos podem ser um tanto subjetivos, mas os meios pelos quais esses conceitos são incorporados na prática, não. 

Nesse sentido, a análise de pessoas parece reduzir a chance de erro. Isso não significa que não ocorrerão erros, mas sim que terão menos impactos negativos e também tendências positivas, porque se tornarão a base para novos aprendizados e tomadas de decisão na área de gestão de pessoas.

Comentários:

Seja o primeiro a comentar!


Deixe seu comentário:

Aceita receber as novidades do Jornal União em seu e-mail?
* todos os campos são obrigatórios