Organizações sem propósito e que não cuidam das pessoas irão desaparecer

“As organizações sem propósito e que não cuidam das pessoas irão desaparecer.” A afirmação é do CEO do Great Place To Work Brasil, Ruy Shiozawa. Ele comandou na noite de terça-feira, 14, a palestra Liderança, Cultura e Engajamento: como alinhar indivíduos e organização em valores e propósitos, tema da terceira edição do Fórum Mercado em Foco, realizado pela ACIL.

O encontro aconteceu no auditório do Shopping Aurora e reuniu centenas de empresários e empreendedores de Londrina e região, que buscaram inspirações para engajar suas equipes e fortalecer suas empresas em 2017.

Para Ruy Shiozawa, as pessoas têm o poder de construir ou destruir, e são essas mesmas pessoas que estão dentro das organizações. “Quando bem tratadas, não há sabotagem. Cuidar das pessoas não refere-se à remuneração financeira. Claro que se o bônus vier quando for possível é excelente. Mas estamos falando sobre o respeito com as pessoas. E respeito é algo que se pode dar todos os dias. Não há restrição. Empresas de qualquer tamanho podem oferecer esse respeito”, afirma. Além do mais, segundo o CEO, o papel mais relevante para realizar essas organizações no ambiente de trabalho está com a liderança, que pode interferir na construção dos propósitos. “Vale lembrar que nem sempre o líder precisa ser o chefe ou o presidente da empresa. Líder é toda pessoa que pode influenciar o grupo.”

Durante o evento, Shiozawa apresentou cases que comprovam que colaboradores comprometidos estão dispostos a dar mais de si, rejeitam ofertas de trabalho teoricamente melhores, atendem melhor o cliente e proclamam publicamente #euamomeutrabalho. “Como posso querer que o funcionário trate bem o cliente se eu não trato bem o funcionário?”, questiona Ruy, que também revelou um dado preocupante. “A depressão está se tornando o principal problema de saúde da humanidade, e o ambiente de trabalho é o maior fator que influencia para essa situação.”

Segundo o CEO, apenas 13% dos profissionais do mundo estão comprometidos com seu emprego. “É uma média. Se for uma empresa excelente, ela reúne muitas pessoas satisfeitas. Assim como também existem empresas onde o índice de profissionais satisfeitos é menor que 13%. Algumas organizações preocupam-se demais com os problemas externos e esquecem de olhar para os problemas que estão dentro da empresa.”

Shiozawa também foi enfático ao abordar falhas que podem comprometer (e muito) a imagem e sobrevivência da empresa. “Seja sempre verdadeiro com as pessoas que trabalham para você e não diga jamais algo que não será possível cumprir. Isso acabará com sua credibilidade e gerará desconfiança à equipe. As pessoas não buscam mais somente um emprego, elas querem que seu trabalho tenha um sentido especial. Por isso, abra o jogo, discuta soluções, cenários e ideias. Seus funcionários não precisam ser envolvidos no momento da decisão, mas devem participar das conversas. Crie a cultura da transparência. Empresa que não deixa ninguém falar tem prejuízo.”

Para o CEO do Great Place To Work Brasil, as empresas precisam inverter sua ordem de valor na hora de construir projetos. “A primeira decisão é sobre o propósito e depois vem a discussão financeira. Hoje fazemos o contrário e não deveria ser assim. Se faz sentido, haverá um jeito de viabilizar porque está a favor de seus objetivos. E não se esqueça de construir boas ideias para envolver e inspirar as pessoas que estão perto de você”, diz Ruy Shiozawa.

Caso você tenha se identificado com algumas das situações acima, Rui Shiozawa dá três dicas valiosas para que sua empresa venha se tornar um great place to work:

1 - Escute seus funcionários (e dê o exemplo!). Expresse na prática a filosofia de gestão que você criou. Tenha proximidade, conheça o perfil e saiba quem são seus funcionários. Cuide das pessoas e pense nelas constantemente. Não há regras e nem uma fórmula pronta para isso, cada empresa, no seu modelo, na sua cultura, poderá criar suas regras de valor às pessoas.

2 – Crie práticas Giftwork! Esse método vai muito além de trocar as horas de trabalho por dinheiro. “Tem uma parte do trabalho das pessoas que você não compra, elas decidem entregar. E quando você respeita as pessoas elas fazem coisas surpreendentes. Então, não trata-se do valor que você está gastando, mas sim do valor que a pessoa está recebendo.”

3 – Desenvolva a liderança da empresa. Faça feedbacks anuais. Prepare os líderes das empresas para cuidar das pessoas. “As empresas que querem cuidar das pessoas e serem great place to work devem pegar seus gestores e desenvolvê-los para esse propósito. Só vai funcionar de verdade se os gestores acreditarem e vivenciarem isso.”

Painel

A atração final da terceira edição do Mercado em Foco foi um painel sobre a importância da gestão dos recursos humanos para melhorar a performance de uma empresa.

Mediado pela disputada coaching Kátia Gomes e com a participação especial do palestrante  Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work Brasil e atração da primeira parte do evento, o painel abordou o tema “ As pessoas como protagonistas no desenvolvimento das empresas”.

Confira abaixo alguns trechos que marcaram o debate:

“Quem constrói nossas empresas são as pessoas. São elas que fazem o negócio ser relevante e bem sucedido. No dia a dia do negócio, é preciso respeitá-las, ouví-las, estimulá-las.  Estas práticas já foram diferenciais, num mercado de trabalho com salários e pacotes de benefícios muito semelhantes. Hoje não é mais. É uma necessidade para a empresa sobreviver a médio e longo prazo”.

“A liderança tem que estar absolutamente comprometida com o propósito da empresa. Um exemplo é uma socialização que promovemos entre os colaboradores e os respectivos líderes, onde paramos todas as unidades simultaneamente, para comer pipoca e beber guaraná. São iniciativas básicas que melhoram a interação e o bem estar da equipe. Quando as equipes são comprometidas com os seus líderes, o resultado global aparece”.

“A universidade corporativa é um dos maiores investimentos da nossa empresa. Temos alojamento, auditório, restaurante, área de lazer. Como temos uma empresa bastante pulverizada, nós trazemos os líderes de todo o Brasil para um mesmo espaço com o objetivo de alinhá-los com a estratégia e com o propósito da organização. As pessoas que vão à nossa universidade sentem-se valorizadas por participar da construção da estratégica”.

“Não temos muitos líderes inspiradores no Brasil. Maior desafio de uma organização hoje é estimular a liderança pelo exemplo, fazer com que nossos colaboradores sintam orgulho de participar de um time que é comandado por líderes que fazem aquilo que prometem. O Brasil precisa de inspiração. Se ela não vem da esfera pública, que venha do mundo corporativo, da iniciativa privada”.

Márcia Manfrin - Presidente da Apetit Serviços de Alimentação

“Todos os anos adotamos um lema para estimular a equipe. Este ano, por exemplo, é ‘Faça você mesmo’. Estamos criando uma atmosfera na qual as pessoas saibam o que a gente espera dela. Desafiamos cada um dos colaboradores a assumir um papel de protagonista, de empreendedores dentro das suas funções. Isso, sem dúvida, gera boas consequências”.

“A liderança é fundamental. Tenho a sorte de estar em uma empresa em que os líderes têm uma consciência real de que são as pessoas que fazem a empresa. Geralmente, as lideranças setoriais replicam o comportamento da alta liderança. Por isso nós construímos um ambiente aberto, sem salas isoladas (inclusive a diretoria). Isso funciona muito bem porque os colaboradores incorporam esta cultura no trato com os clientes”.

“Devemos ser coerentes nas ações a partir da alta liderança e chegando até a base. A comunicação deve ser franca. O que é fake é fácil de ser descoberto. Temos que ser consistentes”.

“A empresa cresceu muito rápido, o que gerou alguns efeitos colaterais. Algumas pessoas da equipe não conseguiram acompanhar o propósito estabelecido pela empresa e nos deixaram. Outros permaneceram e se reinventaram. É um processo doloroso e que nos fez rever muitos pontos nos nossos processos de admissão. Hoje buscamos para nosso quadro pessoas que estejam em sintonia com nosso espírito. Criamos um comitê de contratação que funciona após o processo convencional ter sido finalizado. São gestores de setores diferentes, fora do RH, que fazem entrevistas com o candidato e que tem poder de veto. Hoje nosso índice de acerto está muito alto”.

Carlos Tudisco - Diretor de Recursos Humanos da Gol Sat One

“Se a empresa sabe ouvir, ela vai conseguir descobrir onde estão os problemas e, provavelmente, o colaborador daquele setor vai ter capacidade de sugerir como resolver o problema. A gente estimula, portanto, o funcionário a pensar como o dono da empresa. Para que isso funcione na prática, criamos pequenos comitês multidisciplinares que regularmente discutem como resolver os problemas”.

“O líder é a fonte de inspiração do colaborador. Se o líder não está motivado, não tem uma meta clara e não sabe qual rumo seguir, o colaborador fica desnorteado. O comportamento transparente, respeitoso e coerente do líder, por sua vez, traz segurança e confiança para a equipe. Isso acaba propiciando mais participação e mais tráfego de ideias entre a base e os gestores”.

“Tivemos um grande desafio que foi o processo de implantação de nossa nova unidade industrial, que está sendo finalizada após três anos.  Além da mudança física, queríamos alcançar outro patamar de colaborador. E oferecemos não só treinamento e capacitação, mas também possibilidades de desenvolvimento pessoal. Criamos uma campanha através das  hashtags #tamojunto e #rumoaumnovomoinho. A ideia foi mobilizar os colaboradores que agora iam operar máquinas muito mais modernas, que exigiam novas habilidades e que poderiam ocupar funções que antes não existiam”.

“Recomendo o esforço por transparência e empenho em dar livre acesso aos líderes . Na minha empresa, os líderes e a alta liderança trabalham de portas abertas. Trabalhamos na mesma sala para estreitar o diálogo. É uma coisa simples mas que gera transparência e passa confiança.  Mensalmente promovemos um grande café da manhã com todos os colaboradores onde informamos os resultados da empresa, divulgamos o funcionário do mês, a situação das metas, enfim, eliminamos todos os ruídos e evitamos que os boatos prejudiquem nossa atividade”.

Paloma Benghi Venturelli - Vice-presidente do Moinho Globo

“É preciso haver uma coerência muito grande entre o propósito da empresa e o relacionamento interno, com os colaboradores. Nós somos um exemplo claro. Se a Unimed tem o propósito de cuidar dos clientes, então precisamos atender os clientes com funcionários que se sintam bem cuidados. Para isso, precisamos desenvolver lideranças que estejam muito alinhadas com esta orientação. Sem isso, não é possível exigir protagonismo dos membros da equipe”.

“Anos atrás implantamos a folga para o colaborador aniversariante. E nossa avaliação é que esta regra tem um custo irrisório em comparação com o retorno que já tivemos. O clima organizacional melhorou bastante com esta pequena ação. Quando anunciamos a novidade em uma reunião, os gestores foram calorosamente aplaudidos.

“Passamos no ano passado pela maior mudança da nossa história. Trabalhávamos com 30 tipos de sistema de relacionamento há 40 anos e passamos a operar com um sistema único. Conseguimos superar este desafio graças ao envolvimento de todos os colaboradores e clientes, especialmente dos líderes. Na primeira quinzena de implantação, nos percorremos todos os setores para ouvir e, de alguma maneira, reduzir o desconforto da situação. Cuidar das pessoas foi a forma que usamos para a transição caminhar”.

“Saibam escolher seus líderes. Uma má escolha de um líder pode resultar numa equipe sem comprometimento e num negócio sem futuro. Depois de escolher, invista nele para que ele seja uma inspiração e uma influência positiva. Cuide bem de quem cuida da sua equipe”.

Lúcia Maria Almeida Baum - Gestora de Recursos Humanos da Unimed Londrina

“Uma das tendências que a gente está captando em pesquisas este ano é o aperfeiçoamento dos processos de contratação. Este processo hoje passa tanto pela avaliação da capacidade técnica do futuro colaborador como também pelas características comportamentais.  Checar o alinhamento de valores é fundamental. Se a pessoa que está chegando não estiver alinhada com os valores da organização, não vai dar certo”.

“Qual é o primeiro motivo que faz você ficar em uma empresa de alta performance? É a oportunidade de crescimento e desenvolvimento que ela proporciona. As pessoas querem crescer, querem aprender e a empresa deve ser parceira neste projeto”. Ruy Shiozawa - CEO do Great Place to Work Brasil